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Los primeros seis meses de la Reforma Procesal Laboral

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El pasado 25 de enero, la Reforma Procesal Laboral (RPL) cumplió sus primeros seis meses de vigencia y, sin temor a equivocarnos, podríamos decir que la mayoría de las predicciones se han ido cumpliendo.

Veamos algunas:

Los cambios más representativos de la RPL

Recordemos que la Reforma Procesal Laboral reformó el 56% de nuestro Código de Trabajo (CT) de 1943. Nunca habíamos presenciado una modificación de tal magnitud a la norma legal rectora de los derechos laborales en nuestro país. Aunque su nombre invita a pensar que el cambio se limitó a temas procesales, hemos sido insistentes en aclarar que, además de los cambios en el proceso laboral, la RPL modificó también temas muy sensibles en derecho laboral individual y en derecho laboral colectivo.

El eje laboral individual

El nuevo artículo 35 del CT dispone la obligación de que cuando se trata de un despido por falta grave (o sin responsabilidad patronal), la carta de despido no solamente es obligatoria, sino que además debe contener una descripción puntual, detallada y clara del hecho o los hechos en que se funda el despido. Adicionalmente, el mismo artículo dispone que si el trabajador se niega a recibir dicha carta, el patrono tiene un plazo de 10 días naturales para entregar la misma ante el Ministerio de Trabajo de la localidad o la oficina más cercana al centro de trabajo. El último dato oficial proporcionado por el Ministerio de Trabajo fue que, al 31 de octubre de 2017, se habían recibido mil 988 cartas de despido por parte de patronos a nivel nacional.
El otro cambio lo constituye la nueva lista de prohibiciones de discriminación en el empleo del artículo 404 del CT. En la anterior legislación, de forma expresa, se enlistaban cuatro formas de discriminación. Ahora, son 15. La última, de forma general, prohíbe “cualquier otra forma análoga de discriminación”. Este cambio ha generado que muchos patronos hayan comenzado la buena práctica de documentar todos los procesos de contratación, movimientos de personal y desvinculaciones, para que ante una posible demanda. se logre demostrar la razón objetiva detrás de la decisión patronal.

El eje procesal

En la nueva estructura del proceso laboral, donde la oralidad ha dejado atrás los tradicionales escritos, la exigencia para las partes de presentar toda la prueba con la demanda o con la contestación, así como la nueva audiencia preliminar y la vía sumaria de tutela del debido proceso para conocer casos de fueros de protección o discriminación, ha provocado que los estrados judiciales laborales se hayan mantenido muy activos estos primeros seis meses. Es importante darle especial seguimiento a la vía de tutela para conocer la forma en que los jueces están resolviendo su procedencia y el dictado de medidas cautelares. Siempre queda la preocupación de que haya un inapropiado uso de esta vía para resolver casos donde la vía idónea es la ordinaria.
Asimismo, la presencia de la defensa pública para representar a los trabajadores es otro tema relevante en el eje procesal. Hasta el momento, el único dato que se ha dado a conocer es que, en el primer mes de vigencia de la RPL, la defensa pública atendió a más de cuatro mil 100 trabajadores, de los cuales unos tres mil 800 aplicaban para este beneficio. Recordemos que cualquier trabajador con un salario menor a los 850 mil colones (aproximadamente) puede ser representado por un defensor público y que, en Costa Rica, aproximadamente un 90% de los trabajadores percibe un salario debajo de ese monto. Habrá que esperar las primeras estadísticas oficiales para conocer cuál ha sido su incidencia para los trabajadores y, en general, para los conflictos judiciales entre patronos y trabajadores.

El eje colectivo

Las nuevas reglas de protección al fuero sindical para los dirigentes (que no pueden ser despedidos sin que previamente haya una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, MTSS) y militantes sindicales (que pueden interponer demandas por tutela del debido proceso por discriminación por afiliación sindical) han comenzado a dar los primeros resultados. Hoy, ya existe participación sindical en varias empresas y sectores donde antes de la RPL no existía. ¿Esto significa que se han constituido nuevos sindicatos? No. Como lo pronosticamos hace más de un año, los que saldrían fortalecidos serían los sindicatos industriales a través de la constitución de filiales sindicales en las empresas. Esta es la nueva forma de presencia sindical que hemos visto en los primeros seis meses y es conveniente que los patronos comiencen a conocer cómo llevar correctamente las relaciones con los sindicatos.
Este proceso de diálogo social (ya conocido por un pequeño sector de patronos que tenía en sus centros de trabajo un sindicato desde antes de la entrada en vigencia de la RPL) es, sin duda, el mayor reto para los patronos que por primera vez tienen un sindicato a lo interno.
Otro tema en este ámbito colectivo que nos trajo la RPL y que no podemos dejar de mencionar es la nueva posibilidad de interponer conflictos colectivos de carácter económico y social en sede administrativa. Este cambio tan significativo trae consigo una serie de interrogantes: ¿está el MTSS debidamente capacitado para tramitar estos procesos? Lo mencionamos porque ya hay por lo menos un conflicto colectivo que se inició en esta vía y no dudamos de que vengan nuevos, más si se toma en cuenta la imposibilidad del patrono de despedir trabajadores mientras el conflicto esté en trámite.
Y finalmente, el derecho de huelga (que, efectivamente, fue el tema más polémico al momento de aprobarse la RPL) ya tuvo sus primeros movimientos en estos seis meses y no con cualquier caso, por el contrario, diría yo, con el menos esperado: la calificación de la huelga de los empleados judiciales. Vaya manera de estrenarse este capítulo con la RPL. El caso está abierto aún y, por ello, será en otro artículo donde podremos hacer un análisis minucioso cuando el mismo haya terminado.
Como conclusión, estos seis meses han sido suficientes para comprobar que la RPL sí fue un cambio importante que generó nuevas prácticas en materia laboral, tanto a lo interno de los centros de trabajo, como en sede administrativa y en los estrados judiciales en todo el país.

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SOBRE EL AUTOR:
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Marco Durante
Abogado especialista en Derecho Laboral. BDS Asesores.